脱社畜ブログ

仕事観・就職活動・起業についての内容を中心に、他にも色々と日々考えていることを書き連ねていきます。

成果主義はまだ人類には早すぎる

引き続き、裁量労働制を巡る議論が盛んだ。裁量労働制は、時間給という概念に縛られず、生産性が高い働き方を可能にする「時代に合った新しい働き方だ」と政府は喧伝するが、実態としては残業代カットの手段として運用される例が少なくないということは前回のエントリで指摘した。新聞各社の世論調査でも、裁量労働制に反対する人の数は賛成する人の数を上回っており、必ずしも国民が望んでいる制度だとは言い難い。熱心に支持しているのは国民というよりも経済界であり、この点で「働く人のための制度」ではなく「企業のための制度」なのはほとんど明らかなように思われる。

 

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もっとも、僕は裁量労働制の理念自体が悪いと思っているわけではない。実際、現在僕が会社員ではなくフリーランスという立場で仕事をしているのも、自分の裁量で自由に働き方を決められるというワークスタイルに満足しているからであり、会社員という立場でもこれに近い働き方ができるとすれば、それはなかなかよいだろうとも思う。「時間給」という従来の働き方が最高の働き方だとは少しも思っていない。

 

しかし、裁量労働制による「脱時間給」を実現するためには、どうしても超えなければいけないハードルがあることを忘れてはいけない。「脱時間給」を実現するということは、時間による評価ではなく、仕事の成果によって人を評価し、それに応じて給料を払うということだ。では、仕事の成果はどうやって測ればいいのか。脱時間給を本気で実現しようと思うのなら、この問いと真剣に向き合わずに済ますことはできない。

 

一部の職種を除けば、仕事の成果を明確に、かつ公正に測ることは非常に難しい。たとえば、エンジニアの仕事の成果を測るために、単純に書いたコードの量を持ち出すわけにはいかない。あるいは、研究職の仕事の成果を測るために、実施した実験の量を持ち出すのも不適切だ。そもそも、このような単純な仕事量による評価ではなく、それによって生み出された真の価値にフォーカスしてその人の評価をしようというのが、「脱時間給」の趣旨であり「成果主義」の目指すところのはずだ。しかし、そうやって「本質」を突き詰めていけば突き詰めていくほど、何を指標として持ち出すべきかがわからなくなっていき、仕事の成果を評価することが難しくなっていく。

 

また、会社で行われる仕事の多くは複数人で協働して行うことになるが、ある成果が上がった際に、その貢献度をどうやって按分して各々の評価に反映させるのかという問題も、同じように難しい。たとえば、ある仕事を最初に獲得してきた営業が一番貢献度が高いという考え方もあれば、無事に最終納品まで取り付けたプロジェクトマネージャーこそもっとも貢献度が高いという考え方もある。あるいは、障害発生時に迅速な対応によって被害を最小限に食い止めたエンジニアこそ褒められるべきだという考え方もできるし、逆にそのような障害の原因を作ったのはやはりエンジニアなのだから、彼らは評価に値しないという考え方もできるだろう。

 

最悪なのは、仕事の結果会社にもたらされた売上のX%を報酬と決めて払うようなやり方だ。このような評価方法は一見公平に見えるが、このやり方ではまだ利益が出る段階にない新規事業に関わっている人の給料は出ないことになるし、短期的な売上拡大を目指した社員がハイリスクな取引に手を染める可能性もある(外資投資銀行のこのようなインセンティブ設計がリーマンショックに繋がったという見方もある)。この方法は一部の特別な職種を除けばワークしないと考えるべきだ。

 

結局のところ、仕事の成果を明確かつ公正に、誰からも不満の出ない形で測ることは不可能である。どんな評価制度を使ったとしても不公平感は拭えないし、不満は出る。それどころか、成果主義を謳っておきながら、実際には成果よりも仕事への態度によって評価が行われているという例は山ほどある。現実問題として、毎日遅くまで会社に残っている人よりも、毎日定時で早く帰る人を評価することはできないと考えているマネージャーは多いし、なんだかんだ言って成果よりも態度を評価に反映することが一番不満が出ない評価方法だったりする。このような評価についての認識が現状が変わらぬまま成果主義という建前だけが導入されれば、実態は何も変わらずにただ労働時間だけ増えて、今よりもっとつらい未来が訪れることは容易に予想できる。

 

本来であれば、「脱時間給・成果主義」と「どうやってその人の成果を測るのか」はセットで議論されなければならないはずだが、現実には「どうやってその人の成果を測るのか」という問いには目をつぶり、あるいは当然のようにそれができることを前提として、脱時間給・成果主義のメリットだけが強調されている。なぜこのような順序を無視したいい加減な議論がなされているかというと、それはやはり「結論ありき・導入ありき」になっているからだろう。今回、国会答弁で首相が持ち出したデータに誤りがあったことで裁量労働制拡大についての法案提出が延びていることについて、一部メディアや論者は「生産性を高めるために脱時間給は必要だ、議論の方向性を見誤るな」という論陣を張ろうとしているが、そんな彼らも「どうやってその人の成果を測るのか」と問われれば答えに詰まるのではないだろうか。

 

繰り返すが、時間給は決してベストの方法ではない。しかし、妥協の産物としてはそれなりに機能しているし、何より企業側に残業代を払わなければならないという状況を作り出すことで、働きすぎを抑制する機能が期待できる(もちろん、これは脱法運用されれば意味がないし、残念なことに今までは脱法運用もたくさんされてきた。より厳格な運用が行われる仕組みが必要だろう)。これを捨てて完全な成果主義に行くためには、まず「どうやってその人の成果を測るのか」という問題を解決し、さらには「どうやって働きすぎを防ぐのか」という問題にも答えを与えなければならない。それができるまでは、残念ながら成果主義の導入は早すぎる。焦って導入すれば、そのせいでかえって苦しむ人が増えると僕は思う。

 

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

人事評価はもういらない 成果主義人事の限界

 

 

裁量労働制になったら、働き方は何も変わらずに残業代だけ減った話

首相が国会で言及した厚労省のデータが不適切だったという問題を皮切りに、いま裁量労働制が話題である。裁量労働制は実際にその適用下で働く労働者も含めて非常に誤解の多い制度であり、問題点も多い。裁量労働制の何が問題なのかという話については、以下の記事が非常にわかりやすかったので詳細はそちらを参照して欲しい。

 

僕自身の話をすると、裁量労働制には苦い思い出がある。一応、僕は新卒でとある大手インターネット系企業に就職して2年間ほど会社員として働いたことがあるのだが、そのうち1年ぐらいは裁量労働制の契約で働いていた。これは新卒であの会社に入社した社員の一般的なパターンで、数ヶ月の研修を終えて現場に配属されると、1年弱は裁量労働制でない契約で働き、その後少しだけ昇進して裁量労働制が適用になる。僕もこのお決まりのコースに乗ったというわけだ。

 

僕が配属された部署はとあるウェブサービスを開発・運営する部署で、そこで僕はエンジニアとして働いていた。業務内容は非常にハードであり、一日8時間労働では仕事が終わるわけがなく、終電で家に帰ることも少なくなかった。時には終電の時間に間に合わず、タクシーで帰宅したこともある。深夜や休日に障害が発生して対応に追われることもあり、とにかく心が休まらない毎日だった。

 

入社してしばらくは裁量労働制ではない普通の契約だったので、残業代は基本的に全額支給されていた。毎日のように残業していたのでなかなか大きな額になったが、実際そのぐらい働かされていたのだから、これはもらって当然ということになる。その後、入社して1年弱ぐらいたった面談で、昇進と共に裁量労働制が適用になることが告げられた。

 

一応、昇進なので基本給はわずかにだが上がった。しかし、裁量労働制が適用されたことで、今までたっぷりもらっていた残業代が深夜残業代(22時以降の残業のみつく)を除いて一切もらえないことになった。当然ながら、実際にもらえる額は大きく減った。こういうことが起こることはわかっていたので、できるものなら裁量労働制の適用は断りたいところだったが、基本的に断るという選択肢は示されず、一方的に同意書にサインさせられることになった。ここで頑張って抵抗することも法律的には可能だったのかもしれないが、そうやって騒ぎを起こせば会社に居づらくなることは目に見えているので、損を承知でサインせざるを得なかった。

 

残業代が大幅にカットされたことは残念だったが、では裁量労働制が適用になって働き方がより自由になったかというと、そういうことは全くなかった。裁量労働制の適用前と適用後では、勤務実態には何ら変化がなかったのである。普通に朝は決められた時間に出社しなければならず、遅刻しようものなら偉い人から注意された。これは僕ではないが、「役所に寄ってから出社するので少し遅れる」という連絡を寄越した裁量労働制の社員が「プロ意識に欠けている」と偉い人から激しく叱責されているのを目にしたこともある。

 

一度、勇気ある人が「裁量労働制なのになぜ出社時間を会社に決められているのか。納得がいかない」と抗議したことがあったが、その際の会社の回答は「裁量労働制は仕事の進め方について具体的な指示を受けずに自由に進めてよいということであって、出社時間を会社が定めることについては問題がない」というもので、それなら我々にはなんのメリットもないじゃないかと感じたものである。

 

そもそも、裁量労働制が適用される前から僕は仕事の進め方については具体的な指示など受けずに自由に進めていたので、裁量労働制の適用によって得したことはひとつもなく、ただ残業代が大幅カットになっただけで、得をした者がいるとすればそれは会社だけということになる。このような経験から、僕は裁量労働制を「新しい働き方」を体現する制度のように喧伝するのは労働者を思いやるように見せかけて実は企業側を利するだけのインチキだと考えるようになった。

 

これについて「運用の仕方が悪かっただけだ」という反論があるかもしれない。たしかに、このような運用が裁量労働制の趣旨に沿っていたのかという点については疑問がある。実際、趣旨に沿った運用がなされているケースでは、裁量労働制の恩恵を受けているという労働者もいるだろう。しかし、やろうと思えば趣旨を逸脱した運用が簡単にできてしまうという点で、この制度には大きな欠陥があると指摘せざるを得ない。そもそも、法律や制度というものは常に趣旨を逸脱した悪質な運用がなされる危険性をはらんでいるものであり、新しく法律や制度を作る場合はこのような危険を取り除くための慎重な議論が求められる。裁量労働制について、そのような議論が十分になされているとはとても思えない。

 

「働き方改革」の名のもとに行われている裁量労働制の拡大は、明らかに結論ありき、導入ありきで進んでいる。「働き方改革」は企業による「働かせ方改革」であるという揶揄があるそうだが、裁量労働制の拡大はまさにこのような揶揄がピッタリと当てはまる。一度、白紙に戻して最初から考え直すべきだと、僕は強く思う。

 

裁量労働制はなぜ危険か――「働き方改革」の闇

裁量労働制はなぜ危険か――「働き方改革」の闇